Handen på hjärtat. Hur bra koll har du på hur dina strategiska beslut förverkligas? Hur det nya affärssystemet implementeras? Hur det nya effektiva arbetssättet tas emot? Hur den dyra processbeskrivningen efterlevs? Dina målgruppers kunskap, attityd och beteende i relation till strategisk aktivitet? Om man får tro forskningen så har du ingen vidare koll, för 7 av 10 förändringsinitiativ misslyckas. Rätta mig om jag har fel.

Efter att sen 1999 enbart varit fokuserad på internkommunikation och förändringsledning har jag deltagit i hundratals med förändringsprojekt i all des former, fått titta in genom dörren hos otaliga företag, stött på lysande ledningsgrupper/chefer och dess absoluta motsatser, supermotiverade medarbetare och medarbetare som varit helt ur gängorna. Jag har samtidigt ett galet supernördigt intresse av forskning och undersökningar gällande management, ledarskap, medarbetarskap, motivation och psykologi som formligen kan uppta all min lediga tid i perioder. Mina år på universitet och i arbetslivet har varit en ynnest, det har lärt mig oerhört mycket om vad som skapar organisatorisk framgång, och vad som inte gör det.

”Det vi pratar om här händer inte där”
Det första som slog mig när jag började min första tjänst och omgående fick sitta med som ”observatör” i ledningsgruppsmöten för ett affärsområde som omsatte cirka 11 miljarder med 1500 medarbetare var slående – ”det vi pratar om här händer inte där”. Alltså det som beslutades om i ledningsgruppen som skulle vara vår viktigaste väg till ekonomisk framgång, vare sig det handlade om att spara eller tjäna en krona hände inte.

”Många företag vill skörda frukten av genomförda förändringar, men få orkar över tröskeln”

Jag bestämde mig där och då att detta ska jag lägga allt mitt fokus på och nagelfara ända in i märgen. Sagt och gjort. När jag nio månader senare blev erbjuden tjänsten som chef för internkommunikation för en av Nordens största livsmedelskoncerner fick jag chansen, att på heltid arbeta med de frågor som låg mig absolut närmst om
hjärtat. Jag var inte sen att nappa. Jösses vad jag högg.

De flesta företag kör en gammal Skoda när de egentligen har tillgång till en Ferrari

Nu drygt 11 år senare står jag här på andra sidan, numera egenföretagare, med massor av kunskap och erfarenhet i bagaget. Det har varit underbara men också tuffa år, när man på allvar börjar granska och nagelfara strategiska beslut och dess implementering, tar fasta på effektmål och genomlyser ledarskapet är man inte alltid poppis. Älskad av vissa, fruktad av vissa.

Genomförandet av strategiska beslut ser nästan aldrig ut som du tror. När man väl går in och granskar de strategiska aktiviteternas riktning i utvalda målgrupper ser det ofta väldigt spretigt ut . Linjer som måste och kan rätas ut om man vill uppnå önskad effekt. Men då måste man se till att få data kring hur verkligheten ser ut i företaget. Inte vara rädd för sanningen. Och ha kraften och modet att ta tag i det.

En sak har jag lärt mig, det finns en oerhörd potential i ALLA företag. De flesta kör en gammal Skoda när de egentligen har tillgång till en Ferrari. De vet bara inte hur de ska starta och manövrera den.

Vad krävs då för att bli bättre på att förverkliga strategier/projekt osv?
Mellancheferna är dina kungar i detta arbete. Sen att det finns ett förtroende för ledningsgruppen, det vill säga de som tar besluten. Och att din kommunikation fungerar. De tre absolut vanligaste orsakerna till förändringar misslyckas.

”Den som har bäst koll på de organisatoriska förutsättningarna för förändring är också den som kommer att ha enklast att skapa framgång”

Så tänk igenom nedanstående punkter. Se det som ett grundarbete för att reda ut hur förutsättningarna ser ut i din organisation för att hantera och leda förändringar:

  1. Hur fungerar ledarskapet i din organisation? Har dina chefer förutsättningarna att skapa motiverade medarbetare som arbetar enligt till exempel era strategiska beslut?
  2. Hur ser förtroendet ut för din ledningsgrupp? Vad får dina medarbetare att vilja följa era beslut?
  3. Hur duktiga är ni på att kommunicera era beslut? Skapas det en förståelse och kunskap ända ner på individnivå hur de ska verka i och bidra till att de uppsatta målen uppnås?

Sedär, efter det bör du ha ett bra nuläge för din verksamhet. Du har fått en bra inblick i hur det ser ut i din organisation och kan ta fasta på det. Efter det bör du sätta upp ett nytt önskat läge och utforma en handlingsplan hur du på bästa sätt tar dig dit.

Det går inte att bygga drömmar på en soptipp
Vill du skapa verklig verksamhetsnytta värjer du aldrig för sanningen, utan ser den i vitögat och hanterar den. Bort från all ”bocka av-mentalitet” och rädsla. Ju snabbare du kan bygga bort rädslan för att säga hur det egentligen är i din organisation desto snabbare kommer du att se dina förändringar förverkligas.

”Det förstår du väl Johan, att det inte kommer att bli något bra resultat”
Hög chef när jag ville in och mäta strategigenomförandet

Hur du tror att det ser ut stämmer ofta ganska dåligt överens med verkligheten. Ledningen har en övertro på sin organisation och förutsätter att deras underställda chefer hanterar frågan. Man förutsätter raka processer från start till mål, det vill säga att man förutsätter att beslut omvandlas till praktisk handling och önskat resultat.

Det är ett misstag. Ett stort misstag. Så ser det väldigt sällan ut, i stort sett aldrig. Så förutom att skapa duktiga chefer som leder i rätt riktning, öka förtroendet för ledningsgruppen och skapa en bättre och effektfokuserad kommunikation måste du också skapa en ökad insyn i dina förändringsprocesser. För dig, dina chefer och medarbetare. Kunskap att använda som ett verktyg för att styra och förstärka dina insatser för att skapa önskad förändring och effekt.

Läs mer om detta i annat inlägg ”Att utveckla det kommunikativa ledarskapet i din organisation”

Inte bara involvera, prioritera
Grundbulten i alla förändringsledning är involvering. Det vill säga att medarbetarna som ska leva förändringen och skapa den planerade effekten är med på tåget, fått varit en del, fått ge synpunkter och diskutera hur man tillsammans ska nå de prioriterade målen. Men något som är minst lika viktigt är prioriteringen, vad ska ni göra och vad ska ni inte göra. Och där måste ni, via era chefer, ner på individnivå. Tänk inte företag, avdelning, grupp. Tänk individ. För det är där förändringen måste ske.

Alla som arbetar har en tydlig prioriterad lista för vad de eller någon annan (chefen t ex) tycker är det viktigaste de ska utföra. När det sen kommer in nya projekt, direktiv, och förändringar måste det skapas en tydlighet var just den aktuella förändringen hamnar i medarbetarens prioritetslista. Och det uppdraget är chefens.

Forskningen visar att närmsta chefens kommunikation och tydlighet kombinerat med en otydlig ledningsgrupp med ett lågt förtroende är de primära orsakerna till att förändringar misslyckas.

Summa summarum

  1. Få koll på de interna förutsättningarna i din organisation vad det gäller genomförande av strategiska beslut. Motivation, ledarskap, vana vid förändring, kommunikationsklimat, förtroende för ledningsgrupp, konkurrende budskap och aktiviteter
  2. Se till att få koll på hur dina förändringsinitiativ tas emot och implementeras. Så att du kan justera och förstärka insatser där det behövs.
  3. Stötta dina chefer i deras ledarskap och förändringsarbete
  4. Var självkritisk
  5. Värj inte för sanningar
  6. Tänk att varje förändring som påverkar medarbetarna måste ske på individnivå. Visst, arbetet blir lite svårare. Men det är dit du måste nå om du ska skapa en varaktig förändring
  7. Förstärkning av det nya tillståndet. Uppmärksamma, uppmuntra, stötta din personal i det nya ”läget”. Många förändringar får en flygande start men ”degenerar” för att det inte finns någon synlighet/konsekvens om man inte arbetar vidare i det nya läget.

Lång artikel, men att genomföra lyckosamma förändringar är inte något du snyter ur näsan. Att arbeta strukturerat med en evidensbaserad metodik i grunden ger dig ökad kontroll, mer data som grund till beslut och tar dig snabbt närmre dina uppsatta mål.

Jag visar dig gärna hur.

/Johan