Riv stuprören! Arbeta tajt tillsammans mot gemensamma mål! Lägg krutet där krutet behövs! Spola ner prestigen! Nyttja expertisen! Ta beslut efter vad ni vet, inte vad ni tror och tycker! Ja, sen jag startade min bana inom kommunikationsyrket för jäkligt många år sedan har jag ideligen hört att…- HR och kommunikation ska arbeta i nära samarbete och dra nytta av varandras kompetenser.
hrokommJa, det låter ju jäkligt bra. Men än så länge har jag inte fått lyckan att uppleva det. Snarare motsatsen. Jag har mötts av:

  • Mer fokus på egen vinning (dvs att det ska se bra ut uppåt) än att skapa verksamhetsnytta
  • Mycket prestige och rädsla har jag också mött genom åren när jag envist kämpat på kring att skapa maximal effekT

Sen har jag väl, med handen på hjärtat, ibland varit lite väl tuff i min argumentation kring vad vi tillsammans bör fokusera på och inte. Och inte tagit hänsyn till de eventuellt olika agendor som funnits. Dock har jag blivit smidigare genom åren och jag närmar mig numera alltid andras verk, mål och ambitioner med en stor ödmjukhet. Och jag har alltid haft och har företagets bästa för mina ögon.


Lyckade samarbeten?

Ja, jag har hört om lyckade samarbeten mellan HR och kommunikation, men de är få. Och bygger ofta på en subjektiv bedömningn, en känsla snarare än objektiv fakta. Och ja, jag har sett det från båda läger, rädslan och prestigefullheten. Men jag är inte mycket för att kasta sten, speciellt inte i glashus.

”Jag väljer hellre att blicka framåt, mot samarbeten där vi kan skapa värde”.

Så ödmjukhet och respekt från alla parter är viktiga ingredienser när ni vill skapa fokuserat arbete som tydligt tar er mot era uppsatta mål. När man som jag är galen i att mäta för att se om genomförda aktiviteter ger önskad effekt eller inte får man en väldigt bra bild av vad som är värdefulla aktiviteter och inte, detsamma gäller tillvägagångssätten. Och att lägga tid på saker som inte ger nån effekt är det inte många företag som vare sig vill eller har råd med. Eller?

Vad kan vi då göra tillsammans som skapar verklig verksamhetsnytta?
Om vi tittar på ”uppgifter/problemställningar” där vi verkligen kan göra nytta tillsammans så finns det ju en del forskning, siffror och statistik att ta fasta på:

  • 7-9 av 10 strategiska beslut förverkligas aldrig. Anledning: kommunikation från närmsta chef och ledningsgrupp falerar
  • Förtroendet för ledningsgrupper är lägre än någonsin
  • Endast 5 procent av ett företags anställda förstår och kan använda dess strategi i sin arbetsvardag
  • En undersökning bland landets 60 största företag: - 84 % av de tillfrågade var nöjda med sina strategier - 3 av 4 uppgav samtidigt att strategierna inte förverkligades . Trots att de ansågs som den enskilt viktigaste faktorn för framgång
  • Endast 16 % av Sveriges medarbetare är motiverade
  • Endast cirka 1 av 3 chefer uppnår en god ledarskapsstandard
  • Tydliga mål, ansvar, roller och feedback är det svenska medarbetare mest efterlyser av sina närmste chef
  • Företag med engagerade anställda har bättre närvarostatistik, presterar bättre resultat och är i snitt 22 % mer lönsamma än sina likvärdiga konkurrenter
    *Referenser: McKinsey, Ennova, Gallup, Prosci, Harvard, Nordisk kommunikation

Vilka guldkorn hittar vi då här?
Jo, för båda läger finns här gemensamma faktorer att ta fasta på. Som inkluderar bådas processer, roller och ansvarsområden. Strategigenomförandet falerar, som bekant, väldigt ofta. Anledningen till att det falerar är kommunikation och förtroende från ledningsgruppen och kommunikation framför allt från den närmsta chefen. Så därmed:

  • Ledningsgrupper är i behov av stöd för att skapa förtroende och en bra kommunikation
  • Styrelser och ledningsgrupper behöver öka kunskap och kompetens om vad ett bra ledarskap för med sig (och ja, det är ett positivt ekonomiskt utfall i potten) samt vad ett dåligt ledarskap för med sig
  • Chefer behöver stöd i sitt ledarskap. Och öka sin kommunikativa förmåga vad det gäller att strukturera, utveckla, representera och interagera sina medarbetare
  • Ledningsgrupper och chefer behöver beslutsstöd i form av relavanta ”data” på hur t ex olika strategier implementeras. Tar ni er närmre det önskade läget vad det gäller kunskap, attityd, förutsättningar och beteende i era målgrupper för att er strategi ska flyga på riktigt? Och för att veta det måste du mäta, analysera och SEN besluta om förbättringsåtgärder
  • Både styrelse och ledningsgrupper måste ha kunskapen om genomförbarheten av sina strategiska beslut, helst innan de tas. Dvs hur ser ledarskapet ut i organisationen, motivationen, tydligheten, prioriteringen, förändringsvanan och förändringsmotståndet

Så lägg prestigen åt sidan, ha koll på var ert stöd behövs som bäst, titta på hur ni tillsammans kan skapa maximal verksamhetsnytta, vilka gemensamma mål ni har (eller skulle kunna ha) och hur era kompetenser ska bidra till dem. Och till sist, och något som är väldigt viktigt, hur ni ska mäta er framgång.

Det är först då ni kommer att skapa ett riktigt, värdefullt och mätbart värde för ert företag och organisation.

Lycka till!

/Johan

P.S Om ni vill ha en första workshop eller rådgivning i frågan så hjälper jag mer än gärna till 😉

Mejla mig isåfall på johan.book@endavant.se så berättar jag mer.