Igår kväll läste jag än en gång igenom Ennovas (ledande på ledar- och medarbetarutvärderingar i Norden) senaste rapport. Och det är ingen munter läsning. Ledarskapet i Sverige måste utvecklas och det nu. Och jag vet, ledarskap är inte alltid lätt och prioriterat i organisationen. Märkligt nog. Samtidigt är ledning och mellancheferna företagets viktigaste verktyg i jakten på motiverade medarbetare som uppnår uppsatta mål och hanterar strategiska förändringar glatt och effektivt.

Ledarskapsfrågorna prioriteras inte i dagens företagssamhälle som främst präglas av kostnadseffektiviseringar och nedskärningar. Prioriteringar vi börjar se konsekvenser av.

ledarskapetForskning och undersökningar visar*:

– Endast 16 % av Sveriges medarbetare är motiverade
– Fyra av tio svenskar tycker att de har dåliga chefer
– Förtroende för ledningsgrupper är i botten. Utan förtroende för ledningsgruppen så kommer också acceptansen för förändringar att utebli. Dåligt, eller hur?
– Ledarskapsfrågorna prioriteras inte, vare sig av företag, chefer, chefernas chef eller HR

*Referenser: McKinsey, Ennova, Gallup, Prosci, Harvard, Nordisk kommunikation

Det börjar bli dags att vända blicken från besparingar och nedskärningar och börja titta på det kraftfullaste konkurrensverktyget vi har i våra företag, nationellt såväl som internationellt. Våra chefer och medarbetare.

Men hur jag för att utvecklas då? Börja där det mest behövs!
Mitt råd, börja med förändringar som ger mest effekt och som i undersökningar visat sig vara mest eftersatta i det svenska ledarskapet. Struktur och feedback är bland de allra viktigaste faktorerna för medarbetarnas motivation OCH styrning mot beslutade mål. Egentligen handlar det bara om att addera olika beteenden i ditt ledarskap.

”Du måste förändra något. Om du gör som du alltid gjort ska du inte förvänta dig något annat resultat än vad du uppnått innan”.

communicationcartoon-300x275Feedback är ett styrmedel och chefer tror att de ger betydligt mer feedback än vad de gör visar en nyligen genomförd undersökning. Ennovas undersökning visar också dessa siffror gällande feedback:

  • 50% får sällan feedback
  • 43 % får inte en tydlig värdering av sin prestation
  • 54 % saknar konkreta exempel i sin feedback
  • 37 % upplever inte att chefen säkerställer sambandet mellan arbetsuppgifter och avdelningens mål

Så inom det området finns en hel del att åtgärda med ganska små medel. Men en väldigt stor effekt som följd. Jag har genom åren sett chefer som med små medel skapat stora resultat, det gäller bara att veta vad man ska fokusera på.

Det enklaste är att börja med struktur och feedback:

  1. Struktur (Ansvarsområde, mål, roll)
    Planera, prioritera och kommunicera vad det är ni ska uppnå och hur dina medarbetare ska bidra till det. Se till att alla dina medarbetare har en tydlig bild av vad som förväntas av dem, vad de ska prioritera och hur de med hjälp av sina prestationer bidrar till helheten. Involvera dem i jakten på hur ni ska uppnå era gemensamma mål. Få dem att förstå hur de bidrar till avdelningens mål och hur avdelningens mål bidrar till företagets mål.
  2. Feedback (Positiv eller negativ respons på prestationer)
    Och om man har en dålig struktur för sina medarbetare, vad ger man då feedback på? Så se till att feedbacken är välgrundad i det ni beslutat gällande ansvarsområden, målbilder och roller. Se till att schemalägg feedback, skriv upp i kalendern att idag är det dags för feedback för person x, y och z. Och då måste du givetvis göra lite research kring vad dina medarbetare faktiskt gör och presterar, om du ni inte redan visste det.

Och du, alla är inte lika. Vissa vill ha feedback i enrum medan andra gillar att få det i inför till exempel en viktig målgrupp. Ju bättre du känner dina medarbetare (och dig själv), desto lättare kommer du att ha att skapa motiverade medarbetare som bidrar till företagets mål.

Lycka till!

Johan