Givetvis kan man som organisation stötta sina chefer på många olika sätt. Det viktiga är att man har en grund att stå på, helst en evidensbaserad. Antaganden kan andra syssla med. Och att det finns en kontinuitet. Mitt arbetssätt grundar sig helt i att synliggöra och förstärka kommunikativa beteenden som vetenskapligt (och erfarenhetsmässigt) gör stor skillnad för både chefens och medarbetarnas prestation.

Samtal_webbVad är det som faktiskt spelar roll i ledarskapet? Vad är den aktuella chefens drivkrafter? Vad är det i ledarskapet som driver medarbetarnas motivation, effektivitet och vilja att arbeta utefter beslutade strategiska aktiviteter? Fokusera på det som är viktigt.

Kunskap för att kunna ge rätt verktyg för förbättring
Jag börjar alltid med att kvantitativt mäta hur chefens medarbetare upplever ledarskapet och sin arbetssituation. Via frågor kring hur chefen strukturerar, utvecklar, representerar och interagerar får jag ett mått på chefens styrkor och svagheter i sitt ledarskap. Detta kompletteras med valda frågor som mer behandlar kring hur de säljer in och arbetar enligt lagda strategier. Chefen får på sitt håll vikta sitt utförande av de frågeställningar som medarbetarna bedömer. Frågorna speglar alltså varandra.

Här hittar du samtliga frågor och annan information gällande kommunikativ förmåga (länk)

Exempel på frågor till medarbetarna, både gällande beteenden (de två första frågorna) samt konkreta frågor (de två sista) som handlar om att arbeta i linje med lagda strategier:
• Min chef skapar tydliga individuella mål för mig
• Min chef är duktig på att ge mig feedback (positiv och negativ) på utfört arbete.
• Jag förstår hur xxx kommer att påverka mitt dagliga arbete
• Jag anser att arbetet med xxx är rätt väg till framgång

Chefen viktar sin förmåga genom att bedöma sin egen förmåga:
• Jag skapar tydliga individuella mål för mina medarbetare
• Jag är duktig på att ge mina medarbetare feedback (positiv och negativ) på utfört arbete.
• Mina medarbetare förstår hur arbetet med xxx kommer att påverka deras arbete
• Mina medarbetare har förstått nyttan med xxx

Genom att både mäta beteenden samt konkreta resultat (dvs, arbetar vi i linje med det vi säger är vår väg till framgång) får jag två ”sanningar” att utgå ifrån.

1. Är detta en bra chef med goda kommunikativa beteenden?
2. Driver chefen sin verksamhet i ”rätt” riktning?

Bli kungen på dansgolvet
Resultatet från undersökningen visar hur chefen bedömer sin egen förmåga samt hur den uppfattas av medarbetarna. För det är det som räknas, hur ledarskapet uppfattas. Det är där komplexiteten med kommunikation ställs på sin spets, det är hur mottagaren uppfattar kommunikationen som är kungen på dansgolvet.

Detta är ovärderlig kunskap i det fortsatta arbetet med att få chefen att förstå hur ledarskapet uppfattas, vilka konsekvenser det får, vilja utveckla sina förmågor samt genomföra planen vi tillsammans tar fram i ett senare skede.

Målfokuserade samtal med mål i sikte
nöhra_webbDet finns mängder av samtalsmetodiker att använda sig av, alla bra på olika sätt. Eller till och med samma sätt. Huvudsaken är att du har en framåtsträvande diskussion som mynnar ut i konkreta åtgärder som kan mätas och följas upp. Själv använder jag mig av NÖHRA-modellen.

Nuläge
Önskat läge
Hinder
Resurser
Agera

NULÄGET, hur ser situationen ut?
1. Resultatet från mätningarna.
2. Diskussion kring styrkor och svagheter (här behandlas eventuella gap i resultatet, det finns det alltid). Man tenderar alltid att överskatta sin kommunikativa förmåga.
3. Är det ett problem? Vilket är i så fall problemet?

ÖNSKAT LÄGE, vart vill vi då? Vad är målet?
1. Hur vill chefen att den optimala situationen ska se ut?
2. Vi utgår från resultat och sätter indexmål utifrån resultatet från medarbetarnas svar
3. Hur hög är önskan att ta sig dit? Är det chefens egen målsättning. Skillnad på att vilja förändras själv eller om någon anna efterfrågar det.
4. Vad kommer ett önskat läge att bidra till? För chefen? För medarbetarna? För resultatet av deras arbete?

HINDER, vad hindrar oss från att nå våra mål?
1. Vad finns det för hinder att nå det önskade läget?
2. Ligger hindret hos dig eller andra?
3. Hur ser du på möjligheten att nå ditt önskade läge

Här kommer det ofta in en tidsaspekt från chefens sida. Jag hinner inte leda. Och det är givetvis den negativa konsekvensen av neddragningar och besparingar som är mer poppis än julklappar på julafton just nu. Cheferna får allt mindre stöd OCH tid att leda sina medarbetare. De har fullt upp med annat, konkreta arbetsuppgifter, möten, administration (alla denna kontroll).

Konsekvensen är att medarbetarna blir mindre och mindre motiverade, vet inte vad de ska göra och varför. Uppenbart inte de bästa förutsättningarna för en organisation att bli och förbli konkurrenskraftiga.

RESURSER, vilka fysiska och mentala resurser finns för att ta dig i mål
1. Vad behöver du för att nå ditt önskade läge?
2. Vilka resurser har du? Vilka behöver du?
3. På en skala 1-10. Bedöm din motivation, kompetens, möjligheter för att nå dina uppsatta mål?

Det är viktigt att första delen av samtalet går ut på att synliggöra vad ett bättre ledarskap skulle medföra för positiva effekter, både för chef, medarbetare och resultat. Det är av stor vikt att skapa en vilja att förändra sig.

AGERA, att sätta planen i verket
1. Utifrån diskussion och målsättning så sätter vi sätter vi upp olika aktiviteter för att förbättra ledarskapet. Aktiviteter som givetvis både är genomförbara och mätbara.
2. Det kan gälla allt från kompetensutveckling i ledarskapet till konkreta aktiviteter som riktar sig direkt till medarbetarna.
3. Här använder jag mig av olika verktyg som medarbetarsamtalmålnedbrytningmötesverktyg och feedbackverktyg.
4. När det gäller antalet aktiviteter så tar vi inte i så vi spyr, det är bättre med tre aktiviteter som faktiskt genomförs ordentligt än femton som inte genomförs alls.

Så gör du planen (mall)

Arbetet fortsätter på olika håll och aktiviteterna följs upp och stöttas kontinuerligt. Att utveckla sitt ledarskap är något man gör på lång sikt. Självinsikt, affärsmässighet, långsiktighet och intresse för och kännedom om sina medarbetares drivkrafter är viktiga verktyg för att skapa ett effektivt team.

Lycka till!
/Johan